Una
nueva forma de conocer al acoso laboral
RESUMEN
Hoy
en día la forma de conocer al acoso laboral ha cambiado como también
ha cambiado la forma de ejecutarlo, es conveniente decir que a dicha
transformación los legisladores mexicanos se han dado a la tarea de
hacer reformas a efecto de incluir las nuevas modalidades de acoso
laboral, la nueva forma de acoso laboral hoy en día es conocida como
mobbing, en la que ante tal circunstancia la Suprema Corte de
Justicia de la Nación ha elaborado manuales para detectar cuando se
está frente a una situación de mobbing, pero cabe resaltar algo que
después de realizar el estudio por parte de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación es aún difícil acreditar los elementos para
su comprobación y esto lo podemos ver mediante las resoluciones
emitidas por el mismo órgano jurisdiccional que emite fallos en
contra de quien denuncia por no reunir elementos necesarios para la
comprobación del mobbing.
PALABRAS
CLAVE
Acoso
laboral, acoso sexual, relación laboral, subordinación, mubbing.
INTRODUCCIÓN
Todos
alguna vez escuchamos algo al respecto del acoso laboral como
antiguamente lo habíamos conocido, en la actualidad esta
terminología ha cambiado es decir que conocemos al acoso laboral
como mobbingconocido
comúnmente a través del termino ingles que significa ‘asediar´,
‘acosar´, ´acorralar, la Organización Internacional del Trabajo
lo define como “ la acción verbal o psicológica de índole
sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de
trabajo o en conexión con el trabajo , una persona o un grupo de
personas hiere a una víctima , la humilla, ofende o amedrenta”1.
En México este fenómeno social es también conocido es por lo cual
que el legislador al mirar esta problemática social realizo reformas
a la constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos como son
las realizadas en fecha 3 de septiembre de 1993, la reforma del 21 de
septiembre del año 2000, reforma del 18 de junio de 2008 y la del 14
de julio de 2011 en materia de víctimas, y la del 10 de junio de
2011, en materia de Derechos Humanos , así como os diversos
instrumentos internacionales de protección a mujeres.
DESARROLLO
El
mobbing se origina en relaciones desiguales de poder entre las
diferentes personas que conforman el entorno laboral, es decir puede
ser realizado por personas que ostentan un rango superior de trabajo
o bien por quienes tienen un puesto laboral igual o inferior de la
persona acosada. Es por ello que es preciso establecer que existen
diferentes tipos de acoso:
- Acoso moral vertical: Es esta forma de acoso se da únicamente entre el jefe sobre el trabajador, es decir la persona que ocupa un rango superior a la persona que sufre el acoso.
- Acoso moral horizontal: Es el acoso provocado por los propios compañeros de trabajo, quienes realizan este tipo de acoso con la única finalidad de destruir a la persona que les causa peligro para su permanencia en el trabajo.
- Acoso moral mixto: Aquí podemos ver una mezcla entre el acoso horizontal y vertical
Para
la realización del mobbingse debe contar con los siguientes
elementos subjetivos:
- La victima:
* Es
habitualmente la persona que tiene características personales,
sociales y familiares con éxito.
- También suelen ser las victimas aquellas personas que dentro de su personalidad lo caracteriza la ingenuidad y la buena fe y que no saben hacer frente a las personas que tienen la intención de manipularlos.
- Resulta ser la victima la persona que por razón edad, orientación sexual, forma de pensar, etnia etc.
- El acosador:
- Suelen ser en la mayoría de los casos los superiores jerárquicos, apoyados a menudo por personas que tienen la misma jerarquía laboral que la víctima.
- Su conducta la manifiesta con humillaciones, acusaciones falsas, amenazas, restricciones prestaciones laborales, gritos, insultos así como represiones constantes.
- Prevalece en esta persona una corriente de posición de poder.
En
el caso de la Legislación Mexicana y en específico en la Ley
Federal del Trabajo se han incorporado una serie de disposiciones
relacionadas al acoso como lo fueron las reformas del 30 de
noviembre del 2012 con el firme objetivo de sancionar el acoso y
hostigamiento sexual en el centro de trabajo como se muestra en los
siguientes artículos:
Artículo
3 bis. Para
efectos de esta ley se entiende por: a) hostigamiento,
el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la
víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en
conductas verbales, físicas o ambas, y b) acoso
sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la
subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un
estado de indefensión y de riesgo para la víctima,
independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.
“Artículo
47. Son
causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón […] VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o
de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el
establecimiento o lugar de trabajo”.
“Artículo
51. Son
causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el trabajador […] II. Incurrir el patrón, sus familiares o
cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de
probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos,
en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos […] X.
Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que
menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador”.
“Artículo
133. Queda
prohibido a los patrones o a sus representantes: […] XII. Realizar
actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en
el lugar de trabajo; XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento
y/o acoso sexual en el centro de trabajo; XIV. Exigir la presentación
de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia
o ascenso en el empleo, y XV. Despedir a una trabajadora o
coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar
embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de
hijos menores”.
“Artículo
135. Queda
prohibido a los trabajadores […] XI. Acosar sexualmente a cualquier
persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo”.
“Artículo
994. Se
impondrá multa, por el equivalente a: […] VI. De 250 a 5,000 veces
el salario mínimo general, al patrón que cometa cualquier acto o
conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice
actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u
hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores”.
De tal manera que si
existieron reformas Constitucionales y en la Ley Federal del trabajo
la Suprema Corte de Justicia de la Nación realizo un estudio
detallado sobre las características del mobbing criterios que
deberán tomarse en cuenta para saber si se está frente a esta
situación y en qué momento denunciar.
Respecto
al mobbing el 7 de febrero del dos mil catorce la Primera Sala de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación determinó que los casos de
acoso laboral pueden denunciarse por medio de la vía penal, civil y
laboral.Siendo la primera vez que la Suprema Corte de Justicia de la
Nación hace referencia del término mobbing o acoso laboral.
Por
unanimidad de votos, y a propuesta del ministro JoséRamónCossío,
la primera sala estableció cuatro criterios que se deben probar para
que se considere acoso laboral
- La persona que demanda deberá demostrar que el objetivo de sus agresores y compañeros de trabajo es la de intimidarlo, opacarlo, aplanarlo, amedrentarlo o consumirlo emocional o intelectualmente, con mira a excluirlo de la organización, o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por sus hostigadores.
- La agresividad o el hostigamiento laboral se da entre compañeros del ambiente del trabajo y siempre hay una persona que solo recibe agresiones; es decir, hay un agresor activo y una víctima pasiva. El acoso laboral entre compañeros de trabajo debe ocupar un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos.
- Las conductas deben de presentarse de manera sistemática, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.
- Se debe de detallar la forma en que se desarrolló la conducta hostil. Además, se precisó que el estándar probatorio que tiene a su cargo el afectado no debe ser estricto.
La
sentencia de la primera sala se dio al resolver un juicio de amparo
que presento una servidora pública en contra de la Junta Local de
Conciliación y arbitraje del Valle de Toluca, Estado de México.
El
quejoso argumento que fue víctima de acoso laboral, discriminación
y marginación pero ante esta situación los ministros le negaron el
amparo por considerar que no demostró que fue víctima de acoso
laboral. Esta resolución emitida por la corte si bien no resolvió
los argumentos de la quejosa servirá como antecedente para los
futuros casos de mobbing en México.
La
Organización Internacional del Trabajo no dispone de ninguna norma
específica para la protección frente al mobbing.
Sin embargo, las disposiciones del Convenio Número 111 sobre la
discriminación (empleo y ocupación) y la recomendación que lo
acompaña, son importantes instrumentos para combatir el acoso
laboral en el trabajo.
El Convenio Número 111
busca propiciar condiciones para contribuir al logro de la igualdad
de oportunidades en el empleo y la ocupación, y define la
discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; o
cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el miembro
interesado previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan,
y con otros organismos apropiados (artículo 1).
Si
bien existe normatividad como la Ley
General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia,
publicada el 1° de febrero de 2007, que establece en específico la
violencia laboral e institucional, no se refiere de manera específica
al mobbing:
“Artículo
10. Violencia laboral y
docente. Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral,
docente o análogo con la víctima, independientemente de la relación
jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder
que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de
la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad”.
Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie de eventos
cuya suma produce el daño. También incluye el acoso o el
hostigamiento sexual.
“Artículo
11. Constituye
violencia laboral la negativa ilegal a contratar a la víctima o a
respetar su permanencia o sus condiciones generales de trabajo; la
descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la
intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de
discriminación por condición de género”.
“Artículo
18. Violencia
institucional. Son los actos u omisiones de las y los servidores
públicos de cualquier orden de gobierno que discriminen o tengan
como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los
derechos humanos de las mujeres así como su acceso al disfrute de
políticas públicas destinadas a prevenir, atender, investigar,
sancionar y erradicar los diferentes tipos de violencia”.
CONCLUSIONES
De
lo anterior podemos concluir que el acoso laboral es una conducta
que difícilmente se detecta para su comprobación, debido a factores
como el miedo, las represarías que tiene la víctima en su entorno
laboral
Las
víctimas necesitan obtener mayores herramientas que les permitan un
acceso a la justicia efectivo y expedito respecto al mobbing. Por lo
anterior es necesario que las legislaciones que contemplan este
fenómeno incluyan medidas para prevenir dicha actuación.
BIBLIOGRAFÍA
Mendizábal Bermúdez,
Gabriela, y Zoraida García, El acoso laboral y la seguridad social
en México. España, Universidad Nacional Autónoma de México,
México ,2012.
Sánchez Miguel, Martha,
y María Teresa Ambrosio, “Acoso laboral contra la mujer en
México, mobbing”, Revista Latinoamericana de Derecho Social, núm.
10, enero-junio de 2010
LEGISLACIÓN
Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley Federal del Trabajo
Convenio numero 111 sobre
la discriminación (empleo-ocupación) y su recomendación.
1
http://www.oil.org/wcmsp5/groups/public/americas/ro-lima
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